Comment recruter les meilleurs collaborateurs grâce à l’inbound recruiting ?

Pour générer du business et fidéliser leurs clients, les sociétés de services doivent pouvoir compter sur une équipe expérimentée capable de répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise. Les sociétés de conseil et ESN grandissent souvent rapidement et ont donc besoin de recruter des experts en gros volumes pour faire face à la nouvelle charge de travail.

Recruter de bons experts sur des marchés aussi compétitifs que le services numériques n’est pas toujours facile. Comment peut-on recruter et retenir les meilleurs talents dans une société de services ?

Inbound recruiting : qu’est-ce que c’est ?

L’inbound recruiting est la réponse aux besoins de recrutement des sociétés de services !

Tout comme l’inbound marketing qui vous aide à attirer des leads de qualité et à développer votre activité, l’inbound recruiting vous aidera à attirer les bons candidats et à retenir les talents qui font déjà partie de votre équipe.

La révolution numérique des dernières années n’a pas changé uniquement les comportements d’achat et de la relation entreprises – clients. Tout comme les clients qui aujourd’hui s’informent longuement sur un service, un produit ou une entreprise avant d’acheter, les candidats potentiels se renseignent en ligne sur les sociétés susceptibles de les embaucher.

Ce processus comprend la lecture des blogs d’entreprises, des avis sur des sites comme Glassdoor ou sur les réseaux sociaux. Il existe même des sites comme Fairygodboss, dédiés spécialement aux femmes, qui permettent de noter les entreprises selon le niveau d’égalité hommes-femmes (salaires, possibilités d’évolution, congés maternité et flexibilité des horaires)  et donner son avis.

Les sociétés doivent repenser leur manière de communiquer auprès des candidats potentiels et développer de vrais parcours candidats, avec des contenus spécifiques pour chaque type de poste proposé.

La méthodologie inbound recruiting permet aux sociétés de services d’avoir plus de candidatures spontanées et d’attirer des personnes engagées, à la différence de personnes qui arrivent uniquement à partir des job boards.

Diagnostic de la réputation en ligne

Plus de 75% des chercheurs d’emploi commencent leur quête du job parfait sur Google, comme l’indique une étude de CareerBuilder de 2015. Les recruteurs doivent donc se focaliser sur l’image d’employeur qu’ils projettent autant que que sur leur image de marque.

Pour construire une marque employeur attractive qui donne confiance, il faudra d’abord établir le diagnostic de la réputation en ligne de votre société de services. Cela vous permettra de mieux comprendre comment vos employés et ex-employés vous perçoivent mais également la manière dont vous êtes vu par les personnes extérieures à l’entreprise..

Il se peut par exemple que des employés aient laissé des avis sur Glassdoor. Il est conseillé d’analyser leurs commentaires et de prendre note des avis sur la culture de l’entreprise, le PDG, la situation des salaires. Vous pourriez ensuite créer votre compte employeur, répondre aux avis, suivre les personnes qui voient votre profil et interagir avec les candidats.

Il faudra aussi bien monitorer vos comptes sur les réseaux sociaux et les conversations en ligne sur votre marque.

Construction de la marque employeur

Tout comme dans l’inbound marketing, le contenu est le coeur de la stratégie inbound recruiting. Afin d’être visibles sur certains types de marchés et d’attirer des candidats pour les profils que vous cherchez, produisez des contenus ciblés à publier sur votre blog, la page “Carrières” de votre site et les sections annexes dédiées au recrutement sur les réseaux sociaux.

Profitez de ces pages pour plonger les visiteurs et candidats potentiels au coeur de votre société :

  • Mettez en avant votre culture d’entreprise et les actions que vous menez pour valoriser vos employés.
  • Expliquez quelles sont vos expertises et détaillez des missions types par métier
  • Laissez les employés présenter leurs postes grâce à des vidéos
  • Promouvez le contenu produit par vos employés. Les collaborateurs sont le premier atout des sociétés de services donc montrez-le sur votre site.
  • N’oubliez pas de citer les bénéfices que vous proposez à vos employés : RTT, tickets restaurant, séminaires, formations, etc.
  • Des photos de vos équipes souriantes 🙂

Voici un très bon exemple de page carrières : https://www.hubspot.com/jobs

Pour chaque métier, Hubspot propose aux candidats des articles ciblés selon ses enjeux, des photos, des exemples de réalisations des collaborateurs et la journée type d’un employé selon son poste. Ça donne envie n’est-ce pas ?

Définition du “Candidate persona”

Dans l’inbound marketing nous avons les Buyer Personas, les prospects type, la cible de vos communications. Pour définir les buyer personas vous posez des questions sur la situation de vos prospects, leur journée type, leur besoins, les obstacles à la satisfaction de leurs besoins, etc.

Vous devrez faire la même chose pour vos Candidate Personas ! Quelles études f votre Candidate Persona a-t-il suivi ? Quelle expérience professionnelle a-t-il ? Quelles sont ses aspirations et le type d’entreprise qu’il vise ? A-t-il eu des expériences à l’étranger, cherche-t-ils un challenge international ?

Le Candidate Persona vous aidera à définir une stratégie adaptée à ses aspirations professionnelles, à produire du contenu pertinent et à utiliser les bons canaux de communication pour capter l’attention des candidats potentiels.

Grâce à votre stratégie inbound recruiting vous pourrez toucher plus facilement les profils dont votre société a besoin. De plus, votre message parviendra également aux personnes qui, bien que parfaites pour le poste, ne sont pas à la recherche d’un emploi actuellement. Une fois qu’elles seront en recherche active, elles se souviendront sûrement de vous !

En conclusion, les Candidate Personas sont à la base de vos contenus et communications et vous aideront à générer des candidatures qualitatives.

Création de contenus et optimisation des parcours candidat

Nous avons parlé des Candidate Personas et du fait qu’ils permettent de créer du contenu ciblé pour attirer les meilleurs candidats pour les postes que vous proposez. À présent, étudions plus en détail le type de contenu que vous pouvez créer :

1. Contenus éducatifs

Vous êtes par exemple une ESN et vous cherchez de nouveaux consultants informatiques ? Proposez à vos ingénieurs de produire du contenu sur le type de technologie que vous utilisez, le type de missions qu’ils sont amenés à faire et même donner des astuces techniques (optimiser son code, utiliser tel ou tel outil) et de gestion du travail (trouver un équilibre entre son rôle de consultant et de coach par exemple). Ce type de contenu venant directement d’experts d’un métier, il sera très recherché par vos candidate personas.

Éduquer vos futurs employés sur des sujets précis augmentera vos chances d’attirer plus de candidatures spontanées, des leads de qualité et être visibles sur ce type d’expertise. Votre image de marque et votre marque employeur n’en tireront que des bénéfices !

2. CTA et Landing Pages

N’oubliez pas de collecter les informations pertinentes (et seulement celles-ci) des candidats qui visitent votre page Carrières ou les réseaux sociaux suite à la lecture de vos contenus. En inbound recruiting, il est aussi conseillé d’utiliser des landing pages et des CTA au moment propice du parcours candidat, dans le funnel de recrutement. Attention : obliger les candidats à retranscrire leur CV ligne par ligne sur une plateforme RH est contre-productif, aussi n’exigez que les informations qui ont un sens, vous risqueriez autrement de faire fuire vos “prospects” candidats.

3. Réseaux sociaux

Vos Candidate Personas sont sur les réseaux sociaux, ce qui en fait de précieux canaux de communication. Personnalisez vos posts par type de métier et distribuez vos contenus éducatifs accompagnés de visuels qui interpellent les candidats potentiels.

4. Email marketing

L’email sera un canal privilégié pour communiquer avec vos candidats une fois que vous aurez obtenu leurs adresses. Envoyez-leur des communications ciblées sur vos activités pour les inspirer et maintenir leur intérêt pour votre société.

N’oubliez pas d’optimiser tous les contenus créés en utilisant le SEO ! Utilisez les mots clés que les candidats potentiels recherchent lorsqu’ils souhaitent un poste du type que vous proposez.

Formulaire de candidature

Oui, vous avez bien compris ! Vous devrez donner des scores à vos candidats aussi, pas seulement à vos leads business.

Focalisez-vous sur le formulaire de candidature et construisez-en un qui puisse capturer le plus d’informations pertinentes. Ne vous limitez pas au champs “CV” et “Lettre de motivation” mais posez des questions plus précises : diplômes, langues parlées, technologies utilisées, certifications si le contexte s’y prête. Vous pouvez même insérer des petits quiz liés à leur coeur de métier.

 

Mesurer et optimiser

Une fois que vous aurez mis en place une stratégie d’inbound recruiting, il faudra en mesurer les résultats. Combien de nouvelles candidatures avez-vous obtenues, en combien de temps, à quel coût ? Combien de candidatures spontanées générez-vous par mois depuis la mise en place d’une stratégie inbound recruiting ?

Demandez-vous toujours comment améliorer ces résultats.

  • travaillez sur votre base existante (sans l’user)
  • faites des relances pour promouvoir les nouvelles offres
  • maintenez un lien personnel avec les candidats
  • ajustez vos contenus et vos parcours

En utilisant cette démarche vous pourrez fluidifier et industrialiser votre processus de recrutement tout en restant qualitatifs. L’inbound aide à professionnaliser votre démarche et à faire vivre une expérience agréable à vos candidats potentiels.

N’oublions pas que l’expérience employé est la nouvelle frontière de compétitivité parmi les entreprises aujourd’hui, il est donc important de bien soigner ces démarches de recrutement. En offrant une bonne expérience employé à vos candidats dès le premier contact vous aurez plus de probabilités de les transformer en collaborateurs. Toutefois cette expérience ne s’arrête pas à la phase de recrutement mais doit être soignée sur la durée afin de retenir vos collaborateurs, les fidéliser et les transformer en ambassadeurs de votre marque employeur.

Si vous souhaitez en savoir plus sur l’inbound recruiting et comment développer votre activité grâce au marketing automation, inscrivez-vous à notre webinar du 15 février !

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par Alexandra Radulescu

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